ヤフーの1on1

経験学習サイクルは、「具体的経験→内省(振り返る)→教訓を引き出す(持論化、概念化)→新しい状況への適用(持論・教訓を活かす)」というプロセス 聞き上手の共通項は、話し手に安心感を与え、話しやすい雰囲気や信頼関係を築くこと 部下の学びを深化させるには、コーチング、ティーチング、フィードバックという3つの働きかけが効果的である。 1つ目のコーチングとは、部下が経験から学び、次の行動をとるための、質問を主にしたコミュニケーションの手法 「部下の行動」→「1 on 1での振り返り」→「行動の改善」 2つ目のティーチングは、知識や技術を知っている人から知らない人に教える行為 3つ目のフィードバックとは、耳の痛いことも含めてアウトプットの意味合いを部下に伝え、彼らの成長を支援する方法

まず、1on1と目標管理面談は別物。 Yahooだって最初から好意的な取り組みではなかった。 現代のビジネスは、野球ではなくサッカー。(監督の指示通りではなく、一人一人の主体性がないと勝てない) 1on1は「やった方がいいこと」だから、「やることになっている」状態にできるように、わたし動きます。

飽きてしまって最後まで読むのは中々辛かった。 1on1にどれだけの効果があるのか、まだ疑問である。 本を読んでも結局のところいい方法がわからなかったので、成果を出すにはプロのコーチに教えてもらわないと難しいのかな。

アクティブリスニング 情熱と才能を解き放つ

●1on1を前から実施している経験を記載しており、1on1をスタート直後ややり方を悩んでいる人へ非常に参考になる ●漫画を使いつつ、ダメな例と良い例が載っており、言葉で表すことが難しい1on1において、分かりやすい

お腹が空いてたから、すこしななめ読み。 じっくり考えられるときにもう一度読んでも良いかも。 気づきだったのは、 1on1での質問の目的は、自分が相手の状況をイメージすることではなく、相手が自身の中でその経験を再生すること、そうすることでその時は見過ごしていた気づきを教訓として概念化し、次のアクションをすること。